Olvasási idő: 8 perc
Míg a bankszektor korábban presztízsértékű munkahelynek számított, az új generációk körében ez megváltozott. Vezetői visszajelzések alapján azt látjuk, hogy a bankszektorban jelentős a fiatal tehetségek elszivárgása, és ennek megfelelően nehéz az utánpótlás. Blogbejegyzésünkben áttekintjük, milyen okok húzódnak meg a háttérben és működő megoldásokat mutatunk a fiatal munkaerő eredményesebb bevonására és motivációjuk fenntartására.
1. Miért nem vonzó ma a bankszektor a fiataloknak?
A bankszektor presztízsének változása
A múltban a banki állások számítottak igazán menőnek, magukban hordozták a stabilitást, a versenyképes fizetést és a karrierfejlődés lehetőségét. Az elmúlt néhány évben a preferenciák átrendeződésének vagyunk tanúi: a fiatalok inkább a technológiai és telekommunikációs szektort érzik reményteljesebbnek. Ez utóbbiban gyorsabb a tempó, magasabb a fizetés és lényegesen nagyobb a rugalmasság – derül ki a KPMG egyik kutatásából [1].
A bankszektor és a „régimódi” megítélés
A pandémia óta általánosságban elmondható, hogy a munkavállalók fontosnak tartják a rugalmas munkavégzés lehetőségét, legyen szó napi/heti időbeosztásról, vagy részleges, illetve teljes home-office-ról. A fiatalok e tekintetben is sokkal öntudatosabbak és kreatívabbak a felettük lévő generációknál. Számukra a merev banki légkör, a fix időbeosztás és dresszkód inkább elidegenítő, mintsem attraktív szempont a munkahely megválasztásánál.
A „kis fogaskerék” szindróma
A PwC 2022-es globális jelentése szerint a fiatal banki alkalmazottak kevésbé elégedettek a karrierlehetőségeikkel, mint idősebb kollégáik [2]. A fiatalok manapság nagyobb befolyást és gyorsabb előrelépést keresnek a munkahelyükön [2]. A bankszektor hierarchikus felépítése miatt sokan úgy érzik, kevés a lehetőségük, illetve túl hosszú időt kell várni arra, hogy valódi hatást tudjanak kifejteni.
A versenyképes fizetés már a múlté
A profession.hu bériránytű adatbázisa alapján, országos viszonylatban minden szakterületre és minden tapasztalatra vetített nettó munkabér átlagokat vizsgálva azt találtuk, hogy amíg a Bank/Bróker/Biztosító szektorban 310.000 Ft a nettó havi fizetés, addig ugyanez az IT programozás / Fejlesztés területen 440.000 Ft és az IT üzemeltetés/Telekommunikáció szektorokban pedig 380.000 Ft. A KPMG szerint a magasabb fizetések és jobb munkakörülmények miatt a nyelveket beszélő fiatal tehetségek érthető módon gyakran az IT és a telekommunikációs szektort választják a bankok helyett.[1].
2. Miért fontos mielőbb megoldást találni erre a helyzetre?
“A Bankok számára fontos az innováció, és ehhez szükség van a fiatal tehetségekre,” – derül ki az Accenture kutatásából [3]. Továbbá, “a fintech cégekkel és más versenytársakkal lépést tartani kívánó bankoknál újra középpontba kerül a kreativitás…”
A dolgozói kreativitás a vállalati kultúrával kezdődik
Amennyiben egy adott cég támogatja a kreatív gondolkodást, értékeli az új ötleteket és lehetőséget teremt a dolgozókkal történő strukturált párbeszédre, jó eséllyel maga is vonzóvá válik a gondolkodni vágyó és tudó tehetséges fiatalok számára. >>>Lásd korábbi podcast beszélgetésünk Jorzsits Árpival a Deutsche Telekom innovációs vezetőjével. A munkáltatói márka építése a bankok esetében is sarkalatos. Olyan márka-érték ajánlatot (Brand Value Proposition-t) kell kidolgozniuk, amely a jelenleginél jobban közelít a fiatalok elvárásaihoz.
Egyre jobban tágul a generációk közötti rés
A ‘baby boomer’ generáció nyugdíjba vonulása miatt fontos a munkavállalók aktív gerincét képző X és Y generációk közelítése a náluk jóval kisebb elemszámú és eltérő munkavállalói attitűddel rendelkező Z generációhoz. A minőségi tudásátadás és együtt gondolkodás leginkább egy aktívan kollaboráló munkavállalói közegben tud megtörténni.
3. Mi a megoldás?
Digitális átállás.
A digitalizáció segíthet abban, hogy a bankszektor is egyre nagyobb teret adjon a rugalmas munkavégzésre és nagyobb kreativitást igénylő munkakörök térnyerésére.
Tanulás, fejlesztés gamifikációval.
A folyamatos képzés és fejlesztés érték a fiatalok számára is, de nem mindegy hogyan történik mindez. A személyre szabott, élvezetes módon kialakított tudásátadási módok a munkavállalók szemében egyre kedveltebbek és elvártak a hagyományos gyakorlatokkal szemben (frontális előadások, “fejtágító tréningek”). A gamifikációval történő tanulás egy innovatív mód arra, hogy a dolgozói fejlesztés eredményes legyen.
Kollaboráció erősítése.
Szinte már ez is buzzword-nek számít. Amikor a munkatársak, csapattagok nem egymástól izoláltan, hanem szinergiák mentén képesek együtt gondolkodni, dolgozni, akkor jön létre valódi értékteremtés.
Dolgozói párbeszéd támogatása.
Ez már az előzőek következménye. Amennyiben sikerül egy elfogadó, támogató és kollaboráló közeleget kialakítani, akkor a dolgozói párbeszéd spontán is megtörténik egyrészt horizontálisan a munkavállalók között, másrészt vertikálisan a főnökség irányába. Az ötletláda nem a leghaladóbb gyakorlat, de kezdetnek ez is jó. Érdemes innovatív módszereket, eszközöket is kipróbálni, amelyek révén a munkavállalók bátran és közvetlenül tudnak kommunikálni a HR osztállyal és / vagy felettesükkel.
4. Munkaerő-megtartás innovatív eszköze – Motivive
A Motivive Dolgozói Motivációs Platform eszközt és folyamatot ad a cégek számára, a fiatalok bevonásához, elköteleződésének erősítéséhez, a generációk közötti párbeszéd és kollaborációs gyakorlatok bevezetéséhez, valamint hosszú távú fenntartásához.
A Motivive egy új-generációs webes applikáció, mely a gamifikációra épül. A való világban már bizonyított eljárás került át az üzleti működésbe; pszichológusok, UX/UI szakértők közreműködésével és 20+ év vezetői tapasztalatok beépítésével.
Ismerd meg, hogyan támogathatja cégedet a Motivive!
Kérj Demot!
Cikkünkben felhasznált / hivatkozott források:
[1] KPMG (2019): Future-Proofing the Banking Workforce
[2] PwC (2022): PwC’s Global Financial Services Report
[3] Accenture (2022): A bankszektor 10 legfontosabb trendje 2022-ben
Ha további részelteket szeretnél tudni, vedd fel velünk a kapcsolatot https://motivive.com/kapcsolat/