Így tudod megtartani kékgalléros dolgozóidat! 

Olvasási idő: 8 perc


A kékgalléros munkaerőállomány megtartása kihívás elé állítja az ipari vállalatokat A cégek közötti bérverseny, a munkavállalók fáradságos felkutatása és ösztönzése folyamatos próbatétel a munkáltatóknak. Blogposztunkban áttekintjük a főbb problémákat, bemutatunk egy jól működő iparági gyakorlatot és a cikk végén praktikus és hasznos megoldásokat is vázolunk az előre gondolkodó HR vezetők és cégvezetők számára.   

Már a toborzás is meghatározó

A kékgalléros állomány rendkívül nehezen elérhető online szakmai platformokon vagy álláskereső portálokon keresztül. A munkaerőkölcsönző és közvetítő cégek megtanulták kezelni a munkaerő-kiválasztással kapcsolatos kihívásokat, ezért a cégvezetők, HR vezetők jellemzően hozzájuk fordulnak. Az iparban olyan nagy az igény a megfelelő hozzáállású és képességű munkavállalók iránt, hogy a jelöltek egyszerre több, versenyképes ajánlatot is kaphatnak.  

Gyakran előfordul, hogy a szerződéskötés előtti utolsó pillanatban a kiválasztott dolgozó meggondolja magát és inkább egy másik vállalatot választ. A munkavállalói döntésben – akár tudatosan, vagy intuitíven is történik – jelentős szerepe van a cégekről alkotott véleményeknek, környékbeli szóbeszédnek (word-of-mouth) és összességében a cég image-nek. Ez utóbbi téma már az Employer Branding kérdésköréhez tartozik, és nagy jelentőséggel bír a vállalat versenyképességére, amikor a jelöltek több lehetőség közül választanak.   

Hogyan legyen erős munkáltatói márkánk?

A munkáltatói márka lényege, hogy erősítse a dolgozók céghez történő kapcsolódását, azáltal, hogy bizonyos értékeket tulajdonítanak a cégnek, amelyek számunkra fontosak és hasznossággal bírnak. Azáltál, hogy a vállalatok odafigyelnek dolgozóikra, meghallják kéréseiket / igényeiket, a munkatársak között gyakori a párbeszéd a teljes vertikumban, rendkívül erős vállalati kultúrát és márkaértéket tudnak építeni saját maguk számára.  

Teljesítmény alapú jutalmazás

“Munkavállalói oldalon sokszor merül fel igényként a teljesítmény alapján történő jutalmazás, ösztönzés.”  

A kékgalléros dolgozók tudják magukról és általában egymásról is, hogy “ki húz jobban”, ki az a szakember, akihez mindig lehet egy-egy tanácsért fordulni; ki az, aki mindig késik és úgy nyúl a munkához, hogy a másik is hozzáférjen, vagy fordítva, mások munkáját is elvégzi, mert számára fontos, hogy a feladat kész legyen.   

Az ipar teljesítményhez kötött. A munkáltatónak az egyik legfontosabb elvárása a megfelelő minőségű és hatékonyságú munkavégzés. A progresszív gondolkodású vezetők felismerték, hogy egy támogató munkahelyi légkör, ‘jófej’ kollektíva sokat tud tenni a kékgalléros dolgozók megtartásáért és teljesítményük fokozásáért. 

Kékgalléros munkavállalók örülnek a közös sikernek.
A jó munkahelyi légkör javítja a teljesítményt. Tedd az elismerést a vállalati kultúra részévé. (Kép Attr.: Freepik /aleksanderlittlewolf)

Új munkavállalói tudat a horizonton 

Gyakori munkavállalói igény a rugalmas időbeosztás, mivel munkaidőn kívül már nem jut a dolgozóknak ideje olyan személyes teendőkre, mint például egy okmányirodai ügyintézés vagy orvoslátogatás. A beosztás rugalmas kezelésére álljon itt egy nemzetközi példa, melyet egy az USA-ban működő logisztikai cégnél (forrás: https://marinakrakovsky.com/531-2/)  vezettek be.

A HR miután felismerte a kékgalléros munkavállalók gyakori hiányzásait és megcsúszott munkafelvételét, újítást vezetett be: a dolgozók számára félórás kimenőket engedélyeztek egészségügyi és egyéb magánügyek elintézésére, ráadásul a szabadság keret fölött! Az intézkedés népszerű lett, a munkavállalók jobban össze tudták egyeztetni a munkaidőn túli magán jellegű tevékenységeiket a beosztásukkal, és a HR is jobban tudta tervezni a munkaerő rendelkezésre állását. 

Ugyanígy fontos a munkavállalónak a cégen belüli karrierút és előmenetel láthatósága. A soft skillek nevesítése és mérése rendkívül nehéz, pedig jelentős hatással vannak a csapat összteljesítményének szempontjából.  

“Amennyiben a hard-skillek mellett a soft-skillek számszerűsíthető megítélésére is van lehetőség egy munkahelyen, könnyebb a vezetők számára is a dolgozók munkakörhöz / feladatokhoz rendelése és fejlesztése.”

Legyen akár szellemi, akár kékgalléros munkaerőről szó, mindenki örül a jó munkáért kapott személyes elismerésnek. Ez lehet akár egy vezetői gratuláció vagy “vállveregetés”, de akár a munkavégzés tárgyi feltételeinek javítása, fejlesztése is – például ki kerül a halkabb gépsorra. Az egyéni-, és teljesítményalapú ösztönzés a hatékony munkaerő megtartás egyik meghatározó eleme, a kékgalléros állomány esetében is. 

PIKOPACK – ahol meghallják a munkavállalókat  

Egy informális beszélgetés kapcsán, a füzesabonyi Pikopack Zrt.-nél egy tudatos HR vezetéssel találkoztunk, amely jógyakorlatot szeretnénk megosztani ebben a poszban, hogy ezáltal inspirációt adjunk. A PikoPack-nál  a munkaerő állomány 40%-a 10+ éve dolgozik a cégnél, és a magas dolgozói elköteleződés magyarázata nem a bérekben keresendő.  

A Pikopack ereje a jó munkahelyi kollektívában és a vezetőség közvetlenségében, emberségében rejlik. A vezérigazgató személyesen is találkozik a dolgozókkal, kommunikál velük, érdeklődik a munka, a kihívások és a hogylétük iránt. Amikor a HR visszacsatolást gyűjt a dolgozóktól arra vonatkozóan, mit értékelnek leginkább a vállalatnál, többször kiemelik a rendkívül toleráns és szakmailag is hiteles műszakvezetőt, akivel “öröm a munka”.  

A munkavállalókkal történő párbeszédre egy kiváló példát mutatunk. Zbiskó Gabriella a Pikopack HR vezetője még az olyan fontos döntésekbe is bevonja a dolgozókat, hogy milyen országból hívjanak vendégmunkásokat. Több ország is felmerült ötletként, míg végül a munkavállalók a Kirgizisztánból érkező vendégmunkásokra tették le a voksukat.  

Felmérések szerint, a munkabér a legfontosabb a dolgozók elégedettsége szempontjából. Gyakorlatban azt látjuk, a munkaerőmegtartás érdekében az 💙ember-központú vezetés💙 tud a legtöbbet tenni.

Teremts támogató munkahelyet 

A Motivive Humán Fejlesztési applikációjával könnyedén megvalósítható a dolgozói motiválás, teljesítménymérés és a személyre szabott jutalmazás.  

A munkavállalók – a kékgallérosok is – a platform révén egy játékba – kreatív narratívába – kerülnek. A játékban megfogalmazott célok – vezetői elvárások, egyéni vállalások – a játék-pszichológia révén ösztönzik a dolgozót arra, hogy többet és jobban teljesítsen. A játék során elért küldetés digitális jutalmakban kerül elismerésre, amelyeket a dolgozók tetszőleges ajándékra 🎁 válthatnak, egy adott költségkereten belül. Lehet, hogy az egyik munkavállaló egy 🏖️ balatoni nyaralásnak örülne, míg a másik 🚴‍♂️a fiának szeretne egy új teleszkópos kerékpárt.  

A Motivive software nem váltja ki a személyes jellegű elismerést, a “főnök gratulációját”, de segíti egy támogató vállalati kultúra kialakítását, ahol jutalmazzák azt a gyakorlatot, hogy a munkatársak együttműködve dolgoznak és motiváltak abban, hogy pozitívan visszacsatoljanak egymásnak. 

Többet szeretnél tudni?  

Pillants bele a Motivive dolgozói elköteleződést támogató megoldásaiba.

Kérj egy rövid online bemutatót kolléganőnktől az alábbi linken.👇 Nézd meg, hogyan tud segíteni a munkaerőmegtartásban a Motivive Humán Fejlesztési platformja. 


Ha további részelteket szeretnél tudni, vedd fel velünk a kapcsolatot https://motivive.com/kapcsolat/